En general, se mide el resultado, \u00bfy el proceso? \u00bfC\u00f3mo medir habilidades?<\/p>\n\n\n\n
El resultado, resulta, emerge; las acciones, se coachean.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n
Los coaches decimos que hay dos tipos de \u00e9xitos: el \u00e9xito de resultados (ganar el partido) y el de proceso (jugar bien). Al primero, lo llamamos el \u201cqu\u00e9\u201d; al segundo, el \u201cc\u00f3mo\u201d.<\/p>\n\n\n\n
\u00bfQu\u00e9 porcentaje del liderazgo miden los resultados?<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n
En general, escuchamos \u201csi hay resultado, es que hay buen liderazgo\u201d y entonces nos preguntamos: \u00bfsi hay malos resultados, hay mal liderazgo?<\/p>\n\n\n\n
Evaluar el liderazgo s\u00f3lo a trav\u00e9s de los resultados pareciera que puede llevarnos a mirar con un s\u00f3lo ojo. Y si con el otro ojo miramos las acciones, \u00bfqu\u00e9 acciones esperamos ver para decir que \u201chay\u201d liderazgo?<\/p>\n\n\n\n
Evaluar no es entrenar.<\/p>\n\n\n\n
Para ello, los coaches del equipo AZZAHR, trabajamos en traducir las habilidades de liderazgo que requiere cada compa\u00f1\u00eda (acorde a su visi\u00f3n) en hechos observables que puedan entrenarse.<\/p>\n\n\n\n
\u201c\u00bfUstedes dan cursos?\u201d<\/em> Nos preguntan a menudo.
“Muy poco”<\/em>, respondemos.
\u201c\u00bfQu\u00e9 hacen entonces?\u201d<\/em>, vuelven a preguntar.
\u201cEntrenamos habilidades en el campo de acci\u00f3n\u201d<\/em>, afirmamos.
\u201c\u00bfC\u00f3mo?\u201d
\u201cAcompa\u00f1amos a los managers en sus reuniones, a los ejecutivos comerciales en sus entrevistas con clientes y prospectos, estamos en la sucursal, en el field, entrenamos l\u00edderes coaches\u201d
\u201c\u00bfQu\u00e9 hace un l\u00edder coach?\u201d <\/em><\/p>\n\n\n\nLas que siguen son algunas acciones que realiza un l\u00edder coach:<\/p>\n\n\n\n
- Identifica qu\u00e9 motiva a cada colaborador de su equipo<\/li>
- Identifica el prop\u00f3sito de cada colaborador de su equipo<\/li>
- Identifica el perfil comportamiento DISC\/PDA de cada colaborador de su equipo, el suyo propio y adapta su estilo a cada colaborador<\/li>
- Identifica cu\u00e1l es la habilidad comercial cada colaborador de su equipo debe mejorar, es decir, su conducta prioritaria a mejorar (CPM)<\/li>
- Identifica el modelo PAR\/OSAR en cada colaborador de su equipo, es decir, identifica las creencias limitantes y posibilitantes de cada colaborador y su impacto en sus acciones y en sus resultados<\/li>
- Conoce las m\u00e9tricas, las variables clave del negocio de cada colaborador de su equipo<\/li>
- Identifica el sistema de representaci\u00f3n de PNL (visual, auditivo y kinest\u00e9sico) de cada colaborador de su equipo, el suyo propio y adapta su estilo a cada colaborador<\/li>
- Define objetivos para s\u00ed mismo, para su equipo y para cada colaborador de su equipo<\/li>
- Identifica cuando delegar por objetivos y cuando por tareas y lo hace<\/li>
- Utiliza diversos instrumentos de planificaci\u00f3n (agenda, Kanban, to do list, entre otros) y cumple lo planificado<\/li>
- Define el proceso, el c\u00f3mo (adem\u00e1s del qu\u00e9), en cada reuni\u00f3n de equipo y en cada feedback<\/li>
- Planifica sus reuniones con una agenda previa, recolectando informaci\u00f3n clave para confrontar y definiendo planes t\u00e1cticos a construir con cada colaborador<\/li>
- Organiza el entrenamiento de cada colaborador<\/li>
- No acepta monos de sus colaboradores ni los alimenta, si no que los utiliza como vector de entrenamiento de sus colaboradores (si te suena raro \u201cmonos\u201d, te invitamos a leer el art\u00edculo de la Harvard Business Review\u201d \u201cWho got the monkey?\u201d)<\/li>
- Indaga con el fin de que el colaborador reconozca su conducta prioritaria a mejorar<\/li>
- Escucha las palabras, la emoci\u00f3n y el cuerpo del colaborador. Chequea escucha al final de la conversaci\u00f3n.<\/li>
- Genera receptividad en el colaborador.<\/li>
- Acuerda planes de acci\u00f3n con criterio SMART para entrenar la conducta prioritaria a mejorar.<\/li>
- Confronta la contradicci\u00f3n que observa en lo que el colaborador piensa, dice, hace, logra.<\/li>
- Recolecta hechos observables sobre el desempe\u00f1o del colaborador.<\/li>
- Maneja el timing y el lugar oportuno para el feedback.<\/li>
- Reconocen logros del colaborador y lo felicita.<\/li>
- Alinea su comunicaci\u00f3n verbal y no verbal, dominando el cuerpo y el tono<\/li>
- Tiene buena dicci\u00f3n<\/li>
- Genera espacios de reuni\u00f3n donde su equipo interactue y participe<\/li>
- Es emp\u00e1tico<\/li>
- Maneja silencios y pagos<\/li>
- Es asertivo<\/li>
- Chequea escucha<\/li>
- Hace pedidos y ofertas y los traduce en promesas<\/li>
- Planifica el entrenamiento de cada colaborador de su equipo con criterio SMART<\/li>
- Selecciona el tipo de entrenamiento en funci\u00f3n del nivel de competencia de su colaborador, nivel de motivaci\u00f3n y perfil DISC<\/li>
- Realiza observaciones a sus colaboradores en JW con y sin intervenci\u00f3n. Cuando interviene, luego se retira para que el colaborador siga la conversaci\u00f3n con el cliente<\/li>
- Es ejemplificador, mostrando con sus actos a cada colaborador su CPM<\/li>
- Mantiene constancia en el entrenamiento<\/li>
- Mide aquello que entrena, es decir, la CPM<\/li>
- Identifica qu\u00e9 motiva a cada colaborador<\/li>
- Identifica que desmotiva a cada colaborador<\/li><\/ul>\n\n\n\n
Si te autoevalu\u00e1s en estas acciones, \u00bfqu\u00e9 puntaje sac\u00e1s?<\/p>
\u00bfCu\u00e1ntas conversaciones sobre estas acciones existen en tu organizaci\u00f3n?<\/p>
\u00bfCu\u00e1nto tiempo dedic\u00e1s a entrenar estas acciones?<\/p><\/blockquote>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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