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El líder como entrenador de sus colaboradores (no supongas que los contratás entrenados)
En esta nota, AZZAHR comparte por qué es necesario que el líder sea entrenador, cuáles son las creencias que en general imposibilitan el desarrollo de esta habilidad y sugerencias de acciones para mejorar esta habilidad.
Agustina Palazzolo | 7 de febrero de 2020
Si no entrenás a tu equipo, ¿por qué deberías de esperar que su desempeño mejore?
En esta nota, AZZAHR comparte por qué es necesario que el líder sea entrenador, cuáles son las creencias que en general imposibilitan el desarrollo de esta habilidad y sugerencias de acciones para mejorar esta habilidad.
¿Qué resultados se bloquean si no entrenás?
Para responder a esta pregunta, necesitamos antes preguntarnos cuál es la causa de la brecha de desempeño de mi colaborador. ¿Por qué no logra lo que espero que logre?
- ¿No sabe?
- ¿No puede?
- ¿No quiere?
La primera pregunta nos vincula con el conocimiento; la segunda, con la habilidad y la tercera, con la actitud.
Llevado al fútbol, el conocimiento sería comprender las reglas de juego, al propio equipo, al contrincante; la habilidad sería saber hacer un gol de tiro libre y la actitud sería la pasión con la que hago mi juego, el clima con el que estoy en el vestuario.
Querer no es poder. Querer es querer y poder es poder. Puede que quiera convertir 10 goles y que juegue con compromiso, valores y pasión y aún así, no puedo lograrlo.
La respuesta más frecuente que escuchamos en nuestras sesiones de coaching grupales es “no quiere”, “tenemos que desvincularlo”. Luego de atravesar un proceso de coaching, los managers pueden responder “no puede”, “tiene que mejorar esta habilidad”.
¿Qué hacemos si no sabe? Le enseñamos, le decimos cómo debe hacerlo, le mostramos, le pedimos que lea tal manual o guía.
¿Qué hacemos si no puede? Lo entrenamos. Entrenar implica acción, es decir que el líder coach acompañe en la acción a su colaborador, haciendo junto con él. No se trata de decirle cómo, no es un acto meramente lingüístico, es un hacer conjunto.
Habilidad que no se entrena, habilidad que se pierde.
Entrenar no es enseñar. Entrenar no es decir qué hay que hacer.
Entrenar es hacer juntos.
¿Por qué entrenar es una de las habilidades prioritarias a mejorar en los managers hoy?
¿Qué impide a los managers habitar el rol de entrenador? Algunas creencias limitantes que escuchamos en nuestros entrenamientos son las que siguen (y entre paréntesis aparecen nuestras respuestas):
“Se supone que contraté a alguien que es experto, ya tenía que venir entrenado” (¿cuánto te va a costar mantenerlo en tu equipo sin entrenarlo? ¿qué resultados vas a comprometer)
“No tengo tiempo para entrenar” (si no lo empoderás, tal vez tengas aún menos tiempo en el mediano plazo)
“Si yo le muestro cómo y me equivoco, pierdo credibilidad” (si no le mostrás, podés perder resultados)
“Recursos Humanos debe encargarse de su desempeño” (si Recursos Humanos se encarga de su desempeño, ¿vos de qué te encargás?)
Cuando hacen juntos, el coach se arriesga. ¿Por qué? Porque puede equivocarse o bien puede no lograr.
Entrenar es diseñar y sostener un espacio donde puede haber error y el mismo es fuente de aprendizaje.
¿Qué hace un líder que tiene buen desempeño entrenando?
- Selecciona el tipo de entrenamiento para la conducta prioritaria a mejorar en función del nivel de competencia de su colaborador, nivel de motivación y perfil PDA/DISC
- Mantiene constancia en el entrenamiento
- Mide aquello que entrena, es decir, la conducta prioritaria a mejorar
- Realiza role playings
- Utiliza videos para sus entrenamientos
- Realiza dinámicas de aprendizaje en acción
- Genera material de entrenamiento para su equipo (como ser manuales de ejercicios, videos, entre otros)
Si te autoevaluás en estas acciones, ¿qué puntaje sacás?
¿Cuántas horas de tu semana dedicás a entrenar a tu equipo?
¿Qué acciones de entrenamiento podés incorporar en tu agenda?
