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Cómo construir un plan de entrenamiento vs. “yo lo hago primero y que me imite”

En esta nota, AZZAHR comparte una guía para construir un plan de entrenamiento para mejorar habilidades clave para el logro de resultados.

Agustina Palazzolo | 29 de abril de 2020

Para adentrarnos en los tipos de entrenamiento, te invitamos a que te situes en un contexto donde estás entrenando a un amigo en una habilidad en la que sos experto pero él no, por ejemplo, aprender a conducir, a hacer un asado, una torta o hablar algún idioma. Todas ellas son habilidades, es decir, se aprenden en la acción, no leyendo una guía o instructivo. ¿Qué acciones se te ocurren para entrenarlo?

Cuando preguntamos esto en nuestros COFs (coaching on the field) o sesiones de coaching grupales escuchamos respuestas como éstas y entre paréntesis aparecen nuestras respuestas:

• “Lo hago yo primero y le digo que me imite” (¿y su propia forma de hacer? ¿cómo sabemos que no es superadora de la nuestra?)
• “Lo hago yo la primera vez y que él tome nota” (te perdés de los errores que puede cometer si lo hace solo, vos mirás y das feedback)
• “Le mando un mail con las instrucciones” (¿cómo sabés que las aprendió, que las interpretó como esperabas?)
  

¿Qué se entrena?

Se entrena la conducta prioritaria a mejorar, una habilidad. No se trata de la conducta que tu colaborador (el coachee) tiene menos desarrollada si no aquella que si la mejorás, se mejoran tus resultados (funciona como una palanca). 

Algunos ejemplos de habilidades que pueden entrenarse en un analista son:

• Planificación
• Pensamiento analítico
• Comunicación
• Innovación

Algunos ejemplos de habilidades que pueden entrenarse en un líder son:

• Comunicación
• Planificación
• Motivación
• Dar feedback
• Entrenamiento

Algunos ejemplos de habilidades que pueden entrenarse en un vendedor son:

• Indagación
• Negociación
• Rebatimiento de objeciones
• Cierre
• Argumentación
• Prospección

El tipo de entrenamiento elegido por el coach estará condicionado por los siguientes aspectos:

• Perfil de PDA/DISC predominante en el coachee
• El nivel de motivación del coachee para alcanzar el estado deseado de performance
• Nivel de competencia que el coachee tenga sobre la habilidad a entrenar 
• Sistema de representación de PNL (visual, auditivo o kinestésico) que predomine en el coachee

Tipos de entrenamiento

Algunos de los tipos de entrenamiento que podemos utilizar son:

• Entrenamiento de a pares
• Entrenamiento individual o colectivo
• Observación con intervención
• Observación sin intervención
• Entrenamiento de apoyo
• Entrenamiento de formación
• Delegación

Entrenamiento individual o colectivo

El colectivo es un entrenamiento en equipo; puede ser un roleplay, un espacio de entrenamiento dentro de una reunión de equipo, o una dinámica de aprendizaje en acción (a través del juego)

Acompañamiento de formación o de apoyo

El coach acompaña al coachee para formarlo, ejemplificuando lo considere (es decir, haciendo él mismo en lugar del coachee para mostrar la conducta).

El coach acompaña al coachee solamente como apoyo en caso de que haga falta; es decir, interviene lo menos posible  y si lo hace, entra al campo de acción para mostrar la conducta y luego se retira. 

Trabajo en parejas

Es un entrenamiento de pares, dónde pueden darse feedback mutuamente o bien uno aprender del otro. 

Delegación

La delegación como tipo de entrenamiento implica que el coach va a asignar una tarea al coachee en la cual él tenga que desarrollar una competencia que puede estar relacionada con un puesto superior en el organigrama; de esta forma, el coachee puede equivocarse entonces el coach va a administrar su error. Luego el coach dará feedback sobre como el coachee se desempeño en esa tarea.

¿Qué sucede si luego de realizar el plan la conducta no mejora?

Si luego de realizar el plan no se observan mejoras en la conducta puede ser que el plan no haya sido el indicado para el coachee o bien que el rol del coach como entrenador no haya sido el indicado (en ese caso, te invitamos a leer el artículo “El líder como entrenador”).

¿Qué sucede si luego de realizar el plan mejora la conducta pero no mejoran los resultados?

Si luego de realizar el plan mejora la conducta pero no mejoran los resultados puede ser que el diagnóstico de la conducta prioritaria a mejorar no sea correcto, es decir, que se haya seleccionado una conducta que no potencia los resultados, que no es el punto de apalancamiento. En dicho caso, es recomendable volver a iniciar la fase de diagnóstico.

¿Cuál es la conducta prioritaria a mejorar de cada uno de los colaboradores de tu equipo?

¿Qué tipos de entrenamiento podés incorporar en las próximas dos semanas de trabajo?