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Los 5 errores más frecuentes al dar feedback
Agustina Palazzolo | 8 de febrero de 2022
En este artículo, Azzahr comparte los 5 aspectos de mejora que con mayor frecuencia observamos cuando coacheamos a un manager dando feedback a su equipo.
1. No acordar un plan de acción
No basta con acordar los puntos de mejora, hace falta que acordemos qué plan de acción hará para mejorarlos. Hace unos meses, en la facilitación del PEC (Programa de entrenamiento comercial para Sura), Martín Contreras (Gerente Regional) nos dijo:
Feedback sin plan de acción es como un sueño sin fecha (pesadilla).
Ese plan debe ser SMART, con acciones específicas, medibles, ambiciosas y con un plazo de tiempo.
2. No preguntar cómo tu colaborador juzga su propio desempeño
Puede que él considere que tiene buen desempeño en una habilidad que vos le estás marcando que mejore. ¿Cómo se ve a sí mismo? Si él cree que es bueno, ¿por qué lo cambiaría?
Si no reconoce la necesidad de mejora, no va a cambiar la conducta.
Algunas de la preguntas que entrenamos en nuestros programas de liderazgo son:
- ¿Cuáles son tus principales tres puntos fuertes?
- ¿Cuáles son tus principales tres puntos de mejora?
3. No devolver puntos fuertes
¿Por qué marcarle puntos fuertes si ya lo hace bien? Para que lo siga haciendo.
Reconocer su aporte al equipo y a los resultados es importante no sólo como factor motivacional si no para estar seguros de que siga haciendo esa conducta que para nosotros es efectiva.
Algunas de la preguntas que entrenamos en nuestros programas de liderazgo son:
- ¿Cuáles son tus principales logros del último Q?
- ¿Qué hiciste bien (acciones) para lograrlo?
4. Devolver puntos de mejora que no sean los prioritarios a mejorar
Damos feedback para reconocer logros y para reducir la brecha de desempeño. Sin acordar puntos de mejora, el coachee seguirá hacia su inercia (que dista de su estado deseado, de su potencialidad).
El rol del líder coach será diagnosticar la conducta prioritaria a mejorar, aquella que catapulta la performance del coachee/colaborador.
Cuando marca un punto de mejora que no apalanca resultados, el desempeño queda a la deriva.
5. No mencionar hechos observables
Muchas veces escuchamos juicios de valor sin fundamentos con hechos. Por ejemplo: “No te planificas bien” (juicio), cuando podríamos escuchar “no usás agenda para planificarte” (hecho observable).
Conversar con hechos evita errores por interpretaciones distintas entre el líder coach y el coachee, su colaborador.
¿Con cuál de estos cinco mejorables en el feedback te sentís más identificado?
¿Qué impacto tiene ese punto de mejora en los resultados de tu equipo?
Para profundizar sobre los pasos del feedback, te invitamos a leer el artículo “El desempeño a la deriva: Feedback en tres fases, la brújula de la gestión del desempeño”.
Para profundizar sobre cómo diseñar planes de entrenamiento para esta habilidad, te esperamos en FoCo, la Formación de Coaching Ejecutivo de Azzahr.
